في مقابلات العمل.. كيف تحصل على الإجابة الأفضل حول "ثقافة الشركة"؟

ثقافة الشركات هي مفهوم يشير إلى القيم والمعتقدات والسلوكيات التي تحدد سلوك وأسلوب عمل المؤسسة. وتعد ثقافة الشركات جزءاً أساسياً من هوية الشركة، حيث تنعكس في كيفية تعامل الموظفين مع بعضهم البعض ومع العملاء والمجتمع بشكل عام.

تتمتع Brianna Doe بخبرة كبيرة في كلا الجانبين من لعبة التوظيف. فهي عملت في مجال التسويق لمدة عشر سنوات تقريبًا، وبدأت في إجراء مقابلات التوظيف منذ سبع سنوات، والآن، باعتبارها مؤسسة لوكالتها الخاصة، Verbatim، ستقوم قريباً بتعيين موظفين بدوام كامل لديها لأول مرة.

ووفق تجاربها، هي تعلم أن أسئلة مقابلات العمل ليست كلها جيدة. حيث تقول دو لـ CNBC Make It: "عندما كنت الشخص الوحيد الذي يبحث عن عمل، لم أكن أطرح دائماً الأسئلة الصحيحة لنفسي أو لصاحب العمل للتعرف علي وما أبحث عنه".

سؤال بارز تسمعه مراراً وتكراراً: "كيف تبدو ثقافة الشركة؟".

حول هذه النقطة ترى دو “أنه تقييم مهم يجب إجراؤه، فثقافة الشركة تمثل أولوية قصوى للعديد من الموظفين، و"في بعض الأحيان، ستحصل على إجابة جيدة".

اقرأ أيضاً: وفقاً لخبير في LinkedIn.. هذا أذكى ما يمكن أن تنطق به في أي مقابلة عمل

لكن في كثير من الأحيان يبدو الأمر عاماً، تتابع قائلة: "ما وجدته هو أنها كانت غامضة أو عامة للغاية. ولذا عندما كنت أطرح هذا السؤال، كنت أحصل على إجابات قاطعة مثل: "لدينا ثقافة عظيمة" أو "نحن نركز حقاً على التعاون".

إن ترك الإجابات العامة تنزلق ليس دائماً فكرة جيدة.

تقول دو: "كان علي أن أتعلم ذلك بالطريقة الصعبة". وتتذكر أنها قبلت ذات مرة عرضاً من شركة لم توضح ثقافتها بالتفصيل. وبعد انضمامها، تمنت لو كانت مستعدة بشكل أفضل لمكان العمل الذي كانت تسير فيه.

وبالتفكير مرة أخرى في تلك التجربة، أدركت أنها بحاجة إلى التفكير أكثر قليلاً: "ما هو المهم بالنسبة لي في ثقافة الشركة؟ ماذا يعني ذلك بالنسبة لي؟ وما هي الأسئلة التي يمكنني طرحها والتي ستمنحني تلك الإجابات على وجه التحديد؟

هنا، تشارك دو ثلاثة أسئلة بديلة لطرحها في مقابلة العمل للحصول على فكرة أفضل عن ثقافة الشركة:

ما هي المواضيع المشتركة التي تجدها بين أصحاب الأداء العالي؟

هذا هو السؤال الأول الذي تطرحه دو في مقابلات العمل و"يضرب عصفورين بحجر واحد"، برأي دو.

من خلال طرح هذا السؤال، ستحصل على فكرة من الشخص الذي يجري المقابلة حول ما يلزم لتحقيق النجاح في الشركة.

بالإضافة إلى ذلك، تقول خبيرة التوظيف: "أحصل أيضاً على فكرة عما هو مهم بالنسبة للشخص الذي أتحدث إليه، سواء كان مدير التوظيف أو أحد أعضاء الفريق، مثل زميل العمل المستقبلي".

اقرأ أيضاً: أهم ميزة في بيئة العمل لتحقق السعادة للموظفين .. ما هي؟

وتتابع "ستحتاج إلى تقييم ما إذا كانت أوصافهم للأداء العالي تتطابق مع وصفك".

على سبيل المثال، قد يقول بعض الأشخاص إن أصحاب الأداء العالي "يعملون لساعات طويلة بقدر ما يحتاجون إليها" أو "يضعون وظيفتهم فوق كل شيء آخر"، كمابحسب قولها.

ولكن قد يكون الوصف الأكثر صدى هو أن "أفضل الموظفين أداءً هم أولئك الذين يسعون حقاً إلى النمو المهني والذين يتدخلون بغض النظر عن المسمى الوظيفي الذي يشغلونه"، كما تضيف.

كيف ستبدو أول 30 يوماً للشخص الذي يقوم بهذا الدور؟

تعلمت دو أهمية طرح هذا السؤال المحدد من خلال تجربة سيئة، بعد أن أمضت الجزء الأول من حياتها المهنية في العمل لدى "شركات ناشئة بسيطة" لم يكن لديها الكثير من عملية الإعداد أو الخبرة لمساعدتها على الاستقرار في أدوارها الجديدة.

وتشرح دو: "كان من المتوقع نوعاً ما أن تقفز وتبدأ في تحقيق النتائج". وهذا يعني أنها لم تحصل على معلومات أساسية عن الشركة أو كيف ساهم عملها في أولوياتها الرئيسية.

لذا فإن طرح هذا السؤال يمكن أن يساعدك على فهم ما أنت مقبل عليه، ومقدار الدعم الذي ستحصل عليه أثناء تعلم دورك وعملك، وتوقعات مدير التوظيف وفريقك.

ما هي بعض الطرق التي سيتم بها قياس النجاح في أول 90 يوماً؟ في السنة الاولى؟

سيساعدك طرح هذا السؤال على فهم مدى استعداد فريقك للانضمام، على الرغم من أن الإجابة "الأفضل" متروكة للتفسير.

برأي دو: "سيكون لدى بعض الفرق فهم واضح للدور، وتأثير الدور، وكيفية قياس النجاح". وهذا بدوره يعني أنه سيكون لديك توقعات أكثر وضوحاً بشأن الأهداف التي من المتوقع أن تحققها، وقد تشعر أنك أكثر استعداداً لتحقيق النجاح في وقت مبكر.

اقرأ أيضاً: تعرف على هذه الميزة.. كيف تصبح سعيداً في عملك؟

من ناحية أخرى، تقول دو إنه أحياناً مدير التوظيف قد لا يكون لديه صورة واضحة عن علامات النجاح في هذا الدور. قد يكون هذا هو الحال إذا كانت وظيفة جديدة، أو إذا تغيرت أولويات العمل منذ فتح الوظيفة.

سواء كانت هذه فرصة مثيرة أو صفقة رابحة، فهذا يعتمد على ما تبحث عنه، وفق ما تقول دو: "كباحثين عن عمل، يحب بعض الأشخاص الدخول في أدوار يتعين عليهم فيها التوصل إلى حل مع الشركة، والبعض الآخر لا يفعل ذلك"، مردفةً "يريد البعض مقاييس واضحة للنجاح مقدماً".

تذكر أنه بشكل عام، "كلما كان الفريق أكثر استعداداً لهذا الموظف الجديد، كان ذلك أفضل"، وفق دو التي تضيف "لا يمكنك أن تكون ناجحاً إذا لم يحددوا دائرة النجاح والأرضية التي ستحيط بالوافد الجديد في المقام الأول".